Lo cierto es que la generalización entre la población del uso de aplicaciones móviles y redes sociales lleva irremediablemente a que las nuevas tecnologías tengan un impacto directo en la relación laboral y en las comunicaciones entre trabajador y empresa y viceversa.
En efecto, las conversaciones mantenidas por WhatsApp y otras redes sociales son ya en la actualidad el pan de cada día como prueba documental en nuestros juzgados, habiendo reconocido incluso nuestro Tribunal Supremo recientemente el correo electrónico como prueba documental idónea para la revisión fáctica casacional. Esto es, constituyen una prueba hábil que fundamente la revisión de los hechos en el marco de un recurso de casación ante el Tribunal Supremo.
En efecto, el propio Alto Tribunal fundamenta en su sentencia que “el avance tecnológico hizo que muchos documentos se materialicen y presenten a juicio a través de los nuevos soportes electrónicos, lo que no debe excluir su naturaleza de prueba documental, con las necesarias adaptaciones (por ejemplo, respecto de la prueba de autenticación). Si no se postula un concepto amplio de pruba documental, llegará un momento en el que la revisión fáctica casacional quedará vacía de contenido si se limita a los documentos escritos, cuyo uso sería exiguo.”
Pero, ¿es este razonamiento aplicable al proceso laboral en el sentido de entender que un mensaje de WhatsApp constituye un medio hábil para documentar el despido?
La respuesta es NO.
Aunque la realidad social ha evolucionado enormemente, nuestra normativa laboral todavía no se ha adaptado a todos estos avances. En efecto, la legislación laboral sigue teniendo un marcado carácter formalista en este aspecto. Tanto es así que el Estatuto de los Trabajadores regula en sus artículos 53 y 55 cuáles son los requisitos formales para que la empresa pueda extinguir un contrato de trabajo.
En este marco, uno de los requisitos fundamentales para que el despido pueda ser considerado procedente es su comunicación al trabajador por escrito, pero no de cualquier forma, sino a través de lo que conocemos como carta de despido. Ya sea esta entregada personalmente al trabajador o mediante el envío de un burofax con acuse de recibo que permita a la empresa tener constancia de la recepción por el trabajador y su fecha.
Además en la carta de despido deberán hacerse constar la causa del mismo y los hechos que lo motivan.
Conclusión
Aunque es posible efectuar comunicaciones a través de WhatsApp u otras redes sociales entre trabajador y empresa y viceversa y que estas sean totalmente válidas para aportar en juicio como prueba documental, no ocurre lo mismo para documentar una comunicación de despido.
La comunicación de despido siempre debe hacerse por escrito a través de carta y de modo que quede constancia fehaciente de su recepción por el trabajador.
En caso contrario el despido sería declarado en todo caso improcedente (con las consecuencias legales inherentes a tal declaración: opción entre readmisión o abono de indemnización) por no cumplir con los requisitos formales para proceder a la extinción del contrato de trabajo, como así han venido sosteniendo nuestros juzgados y tribunales.
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